“首先，我们来看一下，我们部门发展到现在所遇到的一些问题。”
丁蕊按下翻页键，幻灯片进入第一页，这是一张曲线图。
“我们部门跟整个公司一样，主要走的是流量经济路线。这里是我们的抖音账号自发布第一个作品开始，粉丝量的增长幅度曲线。可以看到，前期我们的增长势头很猛，但当粉丝量超过五十万之后，涨幅开始逐渐减缓，并逐渐回落。”
“虽然存在随着基数增大导致总量增长不低但涨幅减缓的原因，但我分析过其他成功的大网红，除非有某个作品忽然爆火，否则粉丝总量很难突破阈值上限。而那些爆火的作品，大多与之前的作品风格有差异，并且有很大的运气成分在里面。而我们部门因为架构完整，人员很多，想要贸然改变作品风格和主题，必然要承受很大的风险。”
丁蕊再按下翻页键，ppt上出现了一幅四宫格漫画。
“除了人气涨幅减缓，我们部门内还存在一些其它问题。比如缺少竞争压力，高强度的密集工作影响员工工作状态和工作认同感，缺少明确的晋升机制，创新能力受限，辐射市场单一等诸多问题……”
丁蕊一页页翻动着ppt，状态越来越好，面对五位高层领导，仍能做到侃侃而谈，将内心的想法全部都以最合理的方式说了出来。
她用了一个多小时才将ppt上的内容全部讲完，整个过程没人打断，五位领导都对她有着充分的尊重，全程无人看手机，不仅认真听着，时不时还会低头记录一些内容。
总结丁蕊的想法和部门发展建议如下
一，创立新人培养机制，当新人成熟后，裂变出新的小组和账号，发展新的主题内容，横向抢占市场；
二，创立晋升机制，随着人员逐渐增多，各个部门都将出现晋升机会，有能力者必须受到重用，让部门内每个员工都能清晰看到光明的未来；
三，创立竞争机制，随着小组的增多，必然每组之间会在诸多方面形成竞争关系，而竞争就必然有淘汰，以此配合新人培养机制和晋升机制，形成优胜劣汰良性循环，时刻保持组织内血液流动；
四，组建大数据创意部门，时刻关注市场动向，力争抓住并利用每一个社会热点，帮助各个小组获得有效数据支持和创意支持；
五，创立明星网红培养机制，增加粉丝粘性……
丁蕊在这个时间点提出这些想法，其实正顺了几位高层领导的心思。
对于这个全新的部门，领导们一直担心的是，这个部门的未来是否还有足够大的提升空间？新的部门负责人丁蕊，又能否替代戴馨，带领整个部门继续走下去？整个部门未来的发展方向如何，是否有扩大投资、增创赢利点的可能……
领导们考虑的所有问题，都几乎在丁蕊的ppt中找到了回答。
虽然丁蕊的答案并不一定完善，甚至不一定正确，但确实让在场所有领导都打开了思路，生出了诸多想法。
丁蕊的ppt汇报完成，便进入到了高层领导们的讨论阶段。
除去总裁柳世聪一直面带微笑不表态，剩下的四个人竟是以性别分成了两派，安可心和吴丽对丁蕊的想法和建议都很认同，而邵飞飞和沈帅杰则觉得有风险，不应贸然扩大部门规模和加大投资，希望能再观察一段时间后再做考虑。
吴丽和沈帅杰虽然分属两派，但情绪并不强烈，只是简单说出自己的想法和担忧而已。
而安可心和邵飞飞则完全走的是另一个风格，两人吵得面红耳赤，各自坚持着主见，甚至吵到最激烈的时候，都拍了桌子。
那态势，就差指着鼻尖骂娘了。
安可心“任何部门都要发展，尤其是咱们做流量经济的。你如果一天天只想守着自己那一亩三分地，早晚有一天会被市场抛弃，到时候什么都剩不下。”
邵飞飞“丁部长所提到的那些计划，都是建立在所有计划都能实现的基础上，万一后面那个环节出问题了，公司损失不谈，那么多的员工咱们又该怎么安置？全部辞退？那咱们四个圈以后就不用在江仪混了，肯定要被人戳着脊梁骨骂！”