裴谦决定先在笔记本⛁🗘🛶电脑上🞞看一下各部门负责人发🔪🃟来的工作报告。
自从安排⛫🝕了“下基层”的活动以后，腾达大多数部门都已经完成了换血，原本的负责人去了其他部门体验基层工作，而这些部门的负责人🌷🃲🛱全都由腾达之外的人顶上了。
这个名单⛫🝕裴谦已经见过🎂🎔了，这些虽然都是老熟人，但他们也不🛒🛴一定都能适应腾达的工作嘛！
所以，裴谦还是怀有一丝希望的。
如果这些人不适应腾达的工作，那么多多少少都会在工作报告上🙑表现出来的。
腾达现在的部门太多了，所以工作报告的内容也很多，裴谦不可能全都看完，只是翻其中的🔋⚨📾几个重点部门看了一下。
看完之后，他陷入了沉默。
好像🔦🂺……跟之前各部门负责人🅰发来的工作报告没区别啊！
完全看不出来部门负责人换人了！
要不是裴谦非常确定这些负责人肯定是严格🝄🈧🀪执行了🔪🃟自己“下基层”的要求，差点还以为自己被糊弄、被架空了。
“什么情况，难⛈😟道是这些代任负责人这么快就适应了部门🎎工作，而且一个个的工作🛅🚁能力都还很强？”
“李石这样的很容易上手，我🅰也就忍了。乔梁这样的也能很快适应？”
“我怎么这么不信呢！”
“还是说，这🀻🁼些部门的中层都非常给力，所以在负责人刚刚完成工作交接，对这些部门的工作还没有完全掌握的情况下，中层撑起了部门的工作，以至于表面🄢⚸🖏上完全看不出任何变更负责人所带来的负面影响？”
“也有这个可能。”
“那怎么办？我总不能把所有部门的全部中层全都拉出去受苦吧？人太🐣🁬🈻多了，等于直接把整个腾达给抽空了一半，我连结算都不可能完成了！”
裴谦有点惆怅，⛈😟感觉有点自🞞食恶果的味道了。
之前，裴谦总是千方百计地干涉部门负责人的工作，又是首位淘汰🙿🐌⚃制，又是受苦旅行，总之就是想♠方设法地把这些部门负责人往死里折腾，尽可能地让他们不要留在自己的工作岗位上。
刚开始确实是有效果的。
毕竟部门的很多重要⛁🗘🛶工🎂🎔作都是负责人来安排的，负责人一走，即使是从骨干员工🉡🈸里选出一个人来接管这些工作，一时半会儿也没办法完全适应，总得有个逐渐熟悉、能力提升的过程。
后来，裴⛫🝕谦又把受苦旅行的范围扩大到了部门的核心骨干员工，这就又把进🞮🗠度给🉡🈸拖慢了。
可关键在于，这并不能从根源上解决问题，只不过是把问题给延🙑🙑后了！
正是因为各部门负责人经常不在，但是又要在工期之前完成项目，所以腾达的各部门逐渐进化出了一🚨🕻🎶种与其他公司都不太一样的组织结构，等于是负责人的部分工作职权下放了，放到了中🆉层的身上。
也就最🇼🝻大程度地保证了负责人不在的情况下，整🕧个部门也能正常🙑运转。
所以……